Hoy queremos compartir con ustedes un artículo de ENTREPRENEUR sobre un tema que consideramos de suma importancia para el mundo empresarial y es sobre la necesidad de que el líder de la empresa, tenga presencia constante y sea un apoyo real y tangible para el equipo, fomentando la responsabilidad.
Para esto el líder debe trasmitir confianza en el equipo, mantener relaciones interpersonales adecuadas y mostrar audacia para manejar al equipo en el logro de las metas
El artículo se titula:
“¿Quiere responsabilidad dentro de su equipo?”
Empiece por la cima de Tugba Yanaz, escritor de la red de liderazgo emprendedor, (noviembre 19, 2020).
Crédito de la imagen: Ezra Bailey | imágenes falsas
Las organizaciones con un fuerte sentido de responsabilidad y propiedad personal prosperan. ¿Pero cómo llegan ahí?
La rendición de cuentas nunca ha sido tan importante como lo es ahora. Ya sea en salas de juntas en tiempos de limitaciones de recursos o en entornos de equipos virtuales donde el progreso depende de la autodisciplina y el compromiso, establecer la verdadera responsabilidad en todo el equipo es fundamental para el éxito dentro de cualquier organización.
La mayoría de los círculos de liderazgo están de acuerdo en que la responsabilidad es uno de los rasgos esenciales de cualquier equipo de alto rendimiento. Pero si eso es cierto, ¿por qué tantas empresas no logran establecer una cultura que fomente las relaciones responsables?
Dado que nosotros, como seres humanos, tenemos matices y somos complejos, el proceso para establecer la rendición de cuentas debe tener los mismos matices. Requiere que nos comprometamos plenamente con todos nuestros sentidos y estemos presentes; siempre debemos tener en cuenta el panorama general.
Con nuestros equipos humanos, debemos celebrar el progreso más allá de los resultados. Debemos reconocer y proporcionar retroalimentación cuando se demuestra bien la responsabilidad.
Ahora bien, consideremos lo que requiere la verdadera responsabilidad dentro de un equipo.
Visión y metas claras
Cada empresa tiene una visión y una misión construida sobre una base de valores y capacidades centrales. Los objetivos de su empresa adoptan dos formas, en términos generales: objetivos cuantitativos (p. Ej., Crecimiento en un X%, ingresos / beneficios, KPI operativos) y objetivos cualitativos (p. Ej., Valores y rasgos de liderazgo específicos).
En un mundo ideal, estos macroobjetivos a nivel corporativo se desglosan en micro objetivos a nivel de departamento y se deben medir a través de revisiones periódicas de desempeño. Por ejemplo, pueden tener una reunión de rendimiento mensual o semanal que compare los objetivos previstos con el rendimiento real.
Aunque algunos departamentos tienen objetivos concretos y medibles, como operaciones (entrega a tiempo, calidad), desarrollo comercial (crecimiento de ingresos, satisfacción del cliente) y compras (reducción de costos, desempeño del proveedor),
departamentos más horizontales como innovación corporativa, TI y RR.HH, pueden luchar con líneas claras de responsabilidad porque su impacto en los objetivos cuantitativos de la organización están menos definidos o pueden carecer de un sentido de urgencia. Independientemente del rol que ocupe dentro de una organización, cada empleado debe tener una respuesta a las siguientes preguntas:
- ¿Cuál es La Misión de esta empresa en que trabajo?
- ¿Cuál es el rol de mi departamento?
- ¿Cuáles son mis objetivos profesionales?
- ¿Cuáles son las herramientas y los recursos para lograrlos?
- ¿Cómo mi servicio (o falta de servicio) ayuda a lograr o evita los propósitos de nuestro equipo, división y empresa?
Las 3 C Que respaldan la responsabilidad laboral.
Impulsar la responsabilidad es un trabajo duro. Establecer relaciones responsables dentro de su equipo requiere de experiencia basada en prueba y error, mucho éxito y fracaso, y la capacidad de autorregular las propias emociones.
Igualmente sabemos que hay algunos rasgos clave que todo líder debe poseer para hacer un buen TRABAJO EN EQUIPO y obtener lo que quiere de ellos:
- Confianza. Como líder, debe comprender su función y la capacidad de su departamento para cumplir con los objetivos generales. Debe confiar en sus habilidades y capacidades, así como en las fortalezas de su equipo y ser confiable para con su gente. Por ejemplo, un análisis FODA de equipo siempre puede ayudar a cristalizar sus fortalezas centrales, y puede jugar con confianza en esas fortalezas.
- Comunicación. Ya sea que hable con miembros del equipo o clientes, debe ofrecer solicitudes, compromisos, acuerdos y plazos claros para impulsar el progreso. La incapacidad de hablar claro y la ambigüedad pueden provocar falta de comunicación, resentimiento o algo peor, perdidas de clientes o de personal valioso.
- Coraje. Todo líder debe tener la fortaleza para tener conversaciones difíciles e incómodas. Debe iniciar esas conversaciones cruciales cuando se incumplen los compromisos. Permanezca abierto a las críticas, supere la incomodidad del conflicto y regule las emociones ardientes para encontrar la solución correcta. Por ejemplo, brindar retroalimentación honesta y específica en una conversación sobre desempeño es crucial para el desarrollo de un empleado. Evitar la retroalimentación crucial puede ser un acto egoísta, que quita el potencial de crecimiento de un empleado a cambio de la comodidad de un gerente.
Declaraciones explícitas y un código alineado
Como líderes, nuestro trabajo es unir a personas de diferentes geografías, zonas horarias, idiomas, culturas y crianzas.
En nuestro mundo empresarial global, una palabra puede tener 10 significados diferentes para 10 personas diferentes. Por lo tanto, debe estar de acuerdo con su definición de éxito y crear un códice, una colección oficial de procesos o procedimientos operativos estándar, que funcione y se comunique con cada individuo de su equipo. Una vez definido, simplifíquelo como un acrónimo fácil de recordar para incrustarlo en la mente de todos. Por ejemplo, en uno de los talleres de nuestro equipo, desarrollamos un códice único basado en la palabra PERFORM.
Planificar bien las metas a lograr y pasos a dar para lograrlas.
Empoderamiento
Relación
Flexibilidad
Optima Productividad,
Reconocimiento y Valoración,
Moral
La creación de un código como equipo permitió a cada miembro del equipo participar activamente en la definición y estableció las bases de la responsabilidad a través del significado y la confianza.
A través de este código, establecimos cómo llevar a cabo reuniones efectivas y realizar un seguimiento con minutas. Nuestras conversaciones anuales, mensuales y semanales de revisión del desempeño se volvieron más específicas y medibles en función de un conjunto definido de acciones y comportamientos.
Si bien la mayoría de los líderes hacen un gran trabajo al definir objetivos y poseer las 3 C, muy rara vez se encuentra un líder que agregue y declare su versión de éxito y dibuje un código personalizado como el PERFORM que defina los engranajes operativos de un equipo.
La responsabilidad es el pegamento que une la visión a la ejecución. Invertir en una cultura responsable es una de las prioridades más importantes de cualquier organización. Y recuerde: la responsabilidad comienza primero con la autogestión. No podemos manejar a otros hasta que aprendamos a manejarnos a nosotros mismos.
Esperamos que este artículo aporte recomendaciones útiles para mejorar cómo gerenciar eficazmente en esta nueva etapa post pandemia.
Nos vemos en un próximo artículo
Lilian Salama y Ernesto Lazzeri
Avance Integral Consultores
www.avanceintegral.net
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